Когда на работе сокращают

Содержание
  1. Как проходит сокращение работников на предприятии
  2. Что говорится в трудовом кодексе РФ о сокращении работников?
  3. В каком случае сокращение неправомерно?
  4. Кого сократить не имеют права?
  5. Причины и основания сокращения ставки работника организации
  6. Как правильно проводится сокращение работника?
  7. Сроки увольнения по сокращению штата
  8. Порядок действий
  9. Пример последнего случая:
  10. Особенности сроков и частные случаи
  11. Увольнение по сокращению штатов: пошаговая инструкция — 2019
  12. Типичные ошибки
  13. Кого нельзя сократить
  14. Как и зачем доказывать факт сокращения
  15. Зачем нужна комиссия по сокращению
  16. Сезонные работники и срочники
  17. Увольнение работника при смене собственника
  18. Гарантии и компенсации
  19. Плюсы и минусы
  20. Массовое увольнение
  21. Прочие нюансы
  22. Увольнения и сокращения в 2020. Какие выплаты полагаются по сокращению штата, сколько окладов заплатят и когда?
  23. В бухгалтерию за расчётом
  24. Сокращение — особая форма увольнения
  25. Пример расчёта выплат при сокращении
  26. Можно ли просить тройной оклад при увольнении?
  27. Больничный полагается даже после увольнения
  28. Увольнение из-за сокращения на работе — что следует знать каждому
  29. 1. Когда происходит сокращение на работе
  30. 2. Как должна происходить процедура увольнения
  31. 3. Юридические основания
  32. 4. Что делать работнику при сокращении
  33. 5. Выплаты при увольнении
  34. 6. Особенности увольнения различных категорий работников

Как проходит сокращение работников на предприятии

Когда на работе сокращают

Наступивший в связи с политической обстановкой кризис в стране привел многих работодателей к необходимости в сокращении расходов на персонал. И, как следствие – к сокращению самих работников. В этой ситуации неизменно возникают вопросы, связанные с оформлением документов, с положенными выплатами и соблюдением тех требований, что установлены законом.

Как же должна происходить процедура сокращения, и каковы права сокращенного сотрудника?

статьи:

Что говорится в трудовом кодексе РФ о сокращении работников?

Право на определение численности сотрудников принадлежит исключительно работодателю. Причем, обоснование решения не является, согласно закону, обязанностью работодателя.
Но вменяется в обязанность соблюдение формальной процедуры (прим. 82, 179, 180 и 373 ТК РФ).

В каком случае сокращение неправомерно?

  1. Отсутствие реальных оснований для сокращения (прим. «мнимое сокращение»).
  2. Увольнение, осуществляемое без соблюдения положенной процедуры либо при некорректном соблюдении процедуры.

Кого сократить не имеют права?

При процедуре сокращения у отдельных категорий сотрудников возникает преимущественное право – на увольнение в последнюю очередь (ст.179 ТК).

К сотрудникам, которых обязаны по закону оставить на работе при сокращении штата, относятся:

  1. Сотрудники с 2-мя (и более) иждивенцами (прим. члены семьи на содержании сотрудника).
  2. Сотрудники, в семьях которых нет иных источников дохода.
  3. Сотрудники, которые в процессе работы на конкретного работодателя получили трудовое увечье либо проф/заболевание.
  4. Инвалиды ВОВ.
  5. Сотрудники, которые осуществляют повышение квалификации по направлению работодателя неотрывно от своей работы.
  6. Сотрудники, которые находятся в отпуске – независимо от вида отпуска (трудовой договор может быть расторгнут только в 1-й день выхода сотрудника на работу).
  7. Будущие мамы.
  8. Мамы, которые имеют малышей до 3 лет.
  9. Сотрудники, являющиеся временно нетрудоспособными (трудовой договор может быть расторгнут только в 1-й день выхода сотрудника на работу).
  10. Матери-одиночки (ребенок-инвалид до 18-ти лет либо ребенок до 14 лет).
  11. Сотрудники, воспитывающие детей без матери (ребенок-инвалид до 18-ти лет либо ребенок до 14 лет) – опекуны.
  12. Сотрудники в возрасте до 18 лет (при отсутствии согласия органов опеки).

В ситуации, когда работодатель увольняет будущую маму или маму-одиночку, не зная о данных фактах, увольнение признается незаконным через суд.

Причины и основания сокращения ставки работника организации

Из основных причин возможного сокращения сотрудников выделяют ликвидацию компании, смену вида ее деятельности, финансовые сложности и пр.

На сегодняшний день наиболее актуальная причина – финансовые сложности (причина – политическая обстановка в мире, экономические трудности). Сокращение штата становится для многих компаний единственным вариантом «остаться на плаву» и спастись от банкротства.

В ТК РФ четко определены основания для сокращения сотрудников:

  1. Ликвидация предприятия.
  2. Прекращение деятельности фирмы (организации) ИП.
  3. Сокращение численности/штата сотрудников. Данный пункт действует лишь при условии ликвидации должности сотрудника.
  4. Наличие сотрудников с более высокой квалификацией, производительностью труда и пр. (доказательства квалификации должны быть подтверждены соответствующими документами).

Стоит отметить, что в приказе о сокращении штата должны указываться реальные основания сокращения, соответственно которым оно и осуществляется.

Как правильно проводится сокращение работника?

Всю процедуру сокращения штата разделяют на несколько этапов:

Издание приказа о сокращении штата и изменении штатного расписания

В нем определяется список должностей, которые подлежат исключению из штатного расписания с соответствующими датами, а также список лиц, которые будут ответственные за процедуру сокращения (уведомление сотрудников и пр.).

Создание комиссии из компетентных специалистов

Она должна заняться вопросами сокращения штата, и установлением сроков проведения для каждого этапа процедуры.

Уведомление

Подготовка его формы с полной информацией о сокращении должностей, ознакомление сотрудников, подлежащих увольнению, с уведомлениями под их роспись за 2 месяца до намеченной даты расторжения договора. Уже на момент подготовки данного уведомления работодатель должен быть осведомлен о наличии/отсутствии у сотрудника преимущественного права.

Вакансии

Работодатель предлагает сотрудникам, подлежащим сокращению, все должности, что соответствуют их квалификации и состоянию здоровья, и имеются в местности осуществления сотрудником его рабочих обязанностей. Предложить свободную вакансию в иной местности (прим. за пределами границ насел/пункта) работодатель может лишь в ситуации, когда это предусмотрено трудовым договором.

Стоит отметить, что увольнение сотрудника по сокращению штата допустимо исключительно в случае, если перевод данного сотрудника на иную работу из имеющихся у работодателя (и только с письменного согласия самого работника) невозможен (ст.82 ТК РФ).

Все имеющиеся вакансии должны предлагаться сотруднику, как при вручении уведомления о сокращении, так и вплоть до момента расторжения договора).

При непредоставлении свободных вакансий, а также при непринятии мер для дальнейшего трудоустройства сотрудника, увольнение будет считаться незаконным, а самого работника обязаны восстановить на прежнем месте.

Центр занятости населения

Работодатель обязан за 2 месяца до момента расторжения договора с сотрудником (не менее) сообщить о сокращении соответствующей должности в центр занятости населения. При массовом сокращении – за 3 месяца (не менее).

Данное уведомление в ЦЗН должно содержать все необходимые данные о сокращаемых работниках, включая условия оплаты их труда (профессия и специальность, занимаемая должность, требования по квалификации и пр.).

Примечание: неуведомление ЦНЗ о сокращении сотрудника незаконно, как и отсутствие отметки на уведомлении, полученном ЦЗН (то есть, уведомление было отправлено в ЦЗН, но отметки об этом у работодателя не имеется).

Профсоюз

Выборному органу профсоюзной организации сообщение о будущем сокращении штата направляется за 2 месяца до назначенной даты расторжения договоров. При массовом увольнении – за 3 месяца.

Увольнение

Издание соответствующего приказа должно осуществляться по истечении срока предупреждения о будущем сокращении, с последующим оформлением всех необходимых документов и ознакомлением сотрудника с ними под его роспись и исключительно в установленные законодательством сроки.

После чего сотруднику выдается трудовая книжка, все иные необходимые документы, а также производится полный расчет (своевременно).

Выходное пособие

Выплата компенсаций осуществляется работодателем после расторжения договора также строго в установленные законом сроки.

Источник: https://pravo812.ru/useful/485-kak-prokhodit-sokrashchenie-rabotnikov-na-predpriyatii.html

Сроки увольнения по сокращению штата

Когда на работе сокращают

Сроки увольнения по сокращению штата установлены законодательством. Стандартный срок после уведомления сотрудника равен двум месяцам, но есть несколько нюансов, которые требуется учесть как работнику, так и работодателю. Также имеется несколько особенностей в порядке уведомления всех организаций о дальнейшей процедуре оптимизации штатов.

Порядок действий

Предварительно потребуется руководителю лично найти обоснование сокращения штата. Это может быть как повышение эффективности одного отдела или наличие одинаковых по функциям должностей, так и простая оптимизация.

Далее издается приказ о начале процедуры сокращения и создании комиссии, которая установит план с включением сюда основных моментов:

  • список сокращаемых должностей;
  • просмотр возможности сокращения работников, которые находятся на указанных должностях;
  • составление вакансий и списка возможных переходов по преимущественному праву;
  • установление нового штатного расписания, которое будет работать уже после истечения всех сроков сокращения.

Образец приказа о сокращении должности

Уже после составления плана и списка сокращаемых должностей издается приказ о сокращении. В нем должна прописываться дата фактического увольнения лиц с указанных должностей и рабочих мест, но с важным условием – должно пройти минимум 2 месяца от даты уведомления сотрудников до самого процесса ликвидации рабочих мест и исключения их из штатного расписания.

По законодательству максимальный срок уведомления не указан, что позволяет при необходимости приказ издать и за полгода до самого сокращения.

Уведомление производится уже по соответствующему приказу и также устанавливает дату увольнения сотрудника через два месяца, но уже после знакомства с документом.

Образец уведомления о сокращении должности

Не стоит путать процесс сокращения штата или численности с ликвидацией всего предприятия, так как в том случае срок увольнения от получения уведомления равен трем месяцам, а не двум.

Совместное уведомление требуется по нескольким причинам:

  • на увольнение ряда сотрудников может потребоваться разрешение профсоюзной организации, членами которой они являются;
  • все органы должны быть в курсе происходящей в организации работы по сокращению до ее начала;
  • досрочный вариант сокращения делают только после уведомления центра занятости.

Образец уведомления центра занятости о массовом сокращении _Страница_1Образец уведомления центра занятости о массовом сокращении _Страница_2

Пример последнего случая:

Работник не будет претендовать на свободные вакансии, и сразу после уведомления от них отказался. При этом, он получил уведомление и расписался на несколько дней позже чем остальные сотрудники.

Двухмесячный срок у него является обязательным, поэтому работодатель не сможет его уволить до окончания этого срока. Возникает вопрос досрочного увольнения, так как при планировании уже установлена дата введения нового расписания.

Но получается, что если центр занятости еще не будет уведомлен, то в дальнейшем может возникнуть волокита с документами, так как организация еще не была поставлена в известность, а досрочное сокращение произведено уже. В итоге законодательство было нарушено.

Именно по этой причине срок уведомления организаций при сокращении штата может быть любым, но не позже времени сокращения.

Отправкой уведомлений занимается либо сам работодатель, либо начальник отдела кадров. При наличии достаточного опыта кадровики оформляют после приказа сразу все типы уведомлений с указанием двухмесячного срока.

Особенности сроков и частные случаи

Стандартным сроком уведомления сотрудников является период в два месяца до фактического увольнения. Этот момент закреплен законодательно. Именно от этого минимума должен отталкиваться руководитель при оформлении любых документов или бумаг.

В ряде случаев срок увольнения может быть продлен дальше даты указанной в приказе:

  • уведомление сотрудником было получено позже, что создает отсчет двухмесячного срока от даты получения и подписи;
  • на момент сокращения работник находится на больничном. В таком случае работодатель должен ждать его выхода на работу и в первый действительный рабочий день после преступления к обязанностям уволить. Законом не ограничен срок больничного. Главным условием является наличие правильно оформленного больничного листа, который подтверждает факт болезни;
  • сотрудник на день сокращения находится в отпуске любого типа. Это может быть как учебный отпуск, так и декретный. Работодателю также как и при больничном придется ожидать полноценного выхода на работу сотрудника.

На обжалование сокращения сотруднику дается ровно один месяц с момента записи в трудовой. Если суд решил восстановить сотрудника на рабочем месте, то это производится мгновенно, то есть должность снова появляется автоматически. При нарушениях в отношении сроков увольнения работодателю также придется снова начинать процедуру, но в этот раз все моменты должны быть учтены.

Стоит учитывать, что срок досрочного сокращения также может быть любым в пределах от уведомления до фактической даты увольнения.

Стандартный срок увольнения при сокращении штатных единиц установлен на законодательном уровне и составляет два месяца. В ряде случаев срок может быть увеличен, но меньше он быть не может. Исключением является досрочное сокращение с выплатой работнику компенсации за весь неотработанный период.

Источник: https://u-volnenie.ru/posts/sokrashhenie/sroki-uvolneniya-po-sokrashheniyu-shtata

Увольнение по сокращению штатов: пошаговая инструкция — 2019

Когда на работе сокращают

Татьяна Ширнина, старший юрист Департамента трудового права Института профессионального кадровика, объясняет, какие ошибки чаще всего совершают работодатели при сокращении штата, что нужно учитывать при увольнении разных категорий работников и какие гарантии и компенсации полагаются увольняемым.

Типичные ошибки

Если говорить о типичных ошибках при сокращении, то к ним можно отнести:

  • отсутствие (невручение) уведомления о сокращении;
  • увольнение работника ранее двухмесячного срока уведомления;
  • неуведомление органов занятости и профсоюза (при его наличии) в установленные сроки;
  • непредложение вакансий при их наличии.

Когда речь идет о сокращении численности работников, достаточно распространенной ошибкой является непроведение или неправильное проведение оценки преимущественного права (ст. 179 ТК РФ). Так, например, часто у работодателей вообще отсутствуют критерии оценки производительности труда и квалификации либо данные критерии судами признаются субъективными.

Кого нельзя сократить

Ст. 261 ТК РФ устанавливает категории лиц, которые не подлежат сокращению. К ним относятся:

  • беременная женщина;
  • женщина, имеющая ребенка в возрасте до 3-х лет;
  • одинокая мать, воспитывающая ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;
  • одинокая мать, воспитывающая ребенка в возрасте до 14 лет;
  • другое лицо, воспитывающее указанных выше детей без матери;
  • родитель (иной законный представитель ребенка), являющийся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до 3-х лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.

Более подробно о категориях лиц, которых нельзя сокращать, читайте в статье «6 ситуаций, когда сокращение сотрудника может обернуться судом».

Как и зачем доказывать факт сокращения

Обязанность по доказыванию факта сокращения лежит на работодателе. Запуск процедуры сокращения начинается с принятия решения уполномоченным лицом компании о проведении сокращения.

Такое решение должно быть оформлено письменно. Это может быть, например, приказ генерального директора или протокол совета директоров. На основании этого решения издается приказ об изменении штатного расписания и непосредственно изменяется штатное расписание. Именно эти документы будут являться доказательством проведения сокращения.

Кроме того, поскольку трудовые споры чаще всего возникают уже после увольнения в связи с сокращением численности или штата работников, то судом исследуется и факт того, не был ли после увольнения принят на ту же должность новый работник. В данном случае сокращение может быть признано незаконным («мнимым»). Из этого можно сделать вывод, что факт наличия сокращения можно доказать и отсутствием должности в штатном расписании, действующем на момент рассмотрения спора.

Зачем нужна комиссия по сокращению

Законодательно у работодателя нет обязанности создавать комиссию по сокращению, однако с точки зрения практики ее необходимость не вызывает сомнений.

В первую очередь она нужна для определения категорий работников, которые не подлежат сокращению. Кроме того, работа указанной комиссии целесообразна при оценке преимущественного права.

Комиссия по сокращению штата рассматривает представленные сведения на каждого кандидата на увольнение.

Принятое решение по работникам, не подлежащим сокращению и имеющим преимущественное право оставления на работе, оформляется письменно — протоколом, решением и т.д.

Комиссия создается с помощью приказа уполномоченного лица. В состав комиссии, как правило, включаются кадровые специалисты, один-два работника, состоящих в профсоюзе (если таковой имеется в компании), и юристы.

Сезонные работники и срочники

Законодательством предусмотрены особенности в процедуре сокращения сезонных работников и работников, заключивших срочный трудовой договор до 2-х месяцев.

Обратите внимание, что для остальных работников, с которыми заключен срочный трудовой договор по иным основаниям, порядок сокращения аналогичен тому, который предусмотрен для работников, с которыми заключен трудовой договор на неопределенный срок.

Особенности сокращения сезонных работников и работников, с которыми заключен срочный трудовой договор до 2-х месяцев, касаются сроков вручения уведомления и выплаты пособия.

Так, работник, занятый на сезонных работах, должен быть предупрежден о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации не менее чем за 7 календарных дней.

Бухгалтерский и налоговый учет, расчеты по сотрудникам, отчетность в ФНС, ПФР, ФСС и Росстат, валютный учет — все в одном сервисе.

Узнать больше

У работников, заключивший трудовой договор на срок до 2-х месяцев, срок еще меньше — они должны быть уведомлены о предстоящем сокращении не менее чем за 3 календарных дня.

Что касается выплаты выходных пособий указанным категориям работников при увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, то для сезонных работников сумма пособия равна размеру двухнедельного среднего заработка.

А работникам, заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев, выходное пособие при увольнении по общему правилу не выплачивается, если иное не установлено федеральными законами, коллективным договором или трудовым договором.

Увольнение работника при смене собственника

Прежде всего стоит отметить, что смена собственника не влечет автоматического расторжения трудового договора с уже работающими работниками.

Категории работников, с которыми трудовой договор может быть расторгнут, и сроки, в течение которых может быть произведено увольнение, ограничены. К работникам, с которыми трудовые отношения могут быть прекращены по основанию, предусмотренному п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (смена собственника имущества организации), относятся руководитель организации, его заместители и главный бухгалтер.

Срок, в течение которого новый собственник вправе расторгнуть трудовой договор с указанными выше лицами в связи со сменой собственника имущества организации, должен быть не позднее 3-х месяцев со дня возникновения у него права собственности.

Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации.

Если же новый собственник решит провести сокращение, то запуск данной процедуры допускается только после государственной регистрации перехода права собственности.

Гарантии и компенсации

При расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не больше 2-х месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохранится за работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Стоит отметить, что ст. 178 ТК РФ устанавливает минимальные гарантии. Так, трудовым договором или коллективным договором может устанавливаться повышенный размер выходных пособий, за исключением прямо предусмотренных законом случаев.

Нельзя не сказать и о «северных» работниках. За ними сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 3-х месяцев со дня увольнения с зачетом выходного пособия.

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за указанными работниками в течение 4-го, 5-го и 6-го месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Порядок расчета среднего заработка установлен Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922.

Плюсы и минусы

Конечно, сокращение для работника малоприятная вещь, тем более в период кризиса на рынке труда. Но все-таки у сокращения, в отличие от увольнения по собственному желанию, есть плюс — это выходное пособие, выплачиваемое в размере среднемесячного заработка и сохраняемое за работником как минимум за два месяца.  

Для работодателя плюсы очевидны — его инициатива, то есть работник отказаться не может, в дальнейшем оптимизация расходов и сокращение фонда на оплату труда. Однако такая процедура только в дальнейшем уменьшит фонд, так как сама по себе процедура сокращения дорогостоящая.

Массовое увольнение

Для того чтобы работодателю понять, массовое ли у него увольнение, следует обратиться к отраслевым и (или) территориальным соглашениям. Об этом говорит ч. 1 ст. 82 ТК РФ.

Так, например, в Москве, согласно Московскому трехстороннему соглашению на 2016-2018 годы между Правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями работодателей, критериями массового увольнения считаются показатели численности увольняемых работников организаций, зарегистрированных в городе Москве, с численностью работающих от 15 и более человек за определенный период времени:

  1. увольнение в течение 30 календарных дней более 25 % работников от общей численности работающих;
  2. увольнение работников в связи с ликвидацией организации любой организационно-правовой формы;
  3. сокращение численности или штата работников организации в количестве:
  • 0 и более человек в течение 30 календарных дней;
  • 200 и более человек в течение 60 календарных дней;
  • 500 и более человек в течение 90 календарных дней.

Прочие нюансы

В основном все трудовые споры связаны с обжалованием процедуры сокращения, поэтому лучше перед запуском процедуры создать комиссию, прописать порядок сокращения шаг за шагом и оценить риски и расходы заранее.

Обратите внимание на сокращение отдельных категорий работников — несовершеннолетних и членов профсоюза. В отношении этих работников при проведении сокращения также имеются особенности.

Кроме того, дополнительно рекомендуем убедиться, что на дату увольнения работник не будет находиться в отпуске.

Проконтролировать вопрос нахождения работника на больничном в дату увольнения невозможно, поэтому не стоит в уведомлении о сокращении указывать конкретную дату увольнения.

Лучше, чтобы формулировка была общей, например, «…по истечении двух месяцев с даты вручения настоящего уведомления трудовой договор с вами будет прекращен по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ».

Часто работники и вовсе отказываются подписывать и брать уведомление о сокращении, в данном случае лучше данный факт заактировать в присутствии хотя бы двух свидетелей из числа работников.

Подпишитесь на наш канал в Telegram, чтобы вовремя узнавать о самых важных изменениях для бизнеса.

Источник: https://kontur.ru/articles/4404

Увольнения и сокращения в 2020. Какие выплаты полагаются по сокращению штата, сколько окладов заплатят и когда?

Когда на работе сокращают

Как происходит увольнение? Узнал, поплакал (или порадовался), получил трудовую книжку и ушёл. Это не всё. У работника есть права, а у работодателя обязанности. В первую очередь — финансовые.

При увольнении каждый вправе требовать расчёт, компенсацию отпуска, а иногда выходное пособие. Редакция «Выберу.

ру» отвечает на вопрос: что делать, если уволили и сколько окладов получит сотрудник при сокращении.  

В бухгалтерию за расчётом

Вне зависимости от причины увольнения, работодатель должен выдать остаток зарплаты. Например, работник уволился 19 числа, а зарплата была 10. При увольнении он получит зарплату за 9 дней. Это же касается премий и прочих надбавок, если условия их получения соблюдены.

Также вне зависимости от причины увольнения работодатель должен выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск. Каждый год положены 28 дней отпуска. Они не сгорают, а копятся. Если за пять лет работы человек ни разу не был в отпуске, то при увольнении ему должны компенсировать 140 дней. Деньги перечисляются вместе с остатком зарплаты в день увольнения. 

Последний вид выплат — выходное пособие. Оно выплачивается, если увольнение случилось не по воле сотрудника. Например, произошло сокращение штата или ликвидация предприятия.

Расчёт делается по средней зарплате, но количество дней, за которые выплачивается выходное пособие, отличается в зависимости от причины увольнения.

  • сокращение штата, при котором уволили всех — средний заработок за месяц;
  • ликвидация предприятия — средний заработок за месяц;
  • нужно переходить на другую работу, но не позволяет здоровье — средний заработок за две недели;
  • компания переезжает в другое место, а у работника нет возможности последовать за ней — за две недели;
  • призыв в армию — средний заработок за две недели;
  • вернулся человек, занимавший эту должность (например, из декрета) — средний заработок за две недели;
  • изменились условия труда, а работник с ними не согласен — средний заработок за две недели.

Сокращение — особая форма увольнения

Когда работодатель вынужден уменьшать количество рабочих мест, убирает целый отдел, убирает часть сотрудников или ликвидируется, по трудовому законодательству он должен выплатить не только выходное пособие, но и средний заработок на время поиска работы. Сокращение регулируется ст. 81 ТК РФ.

На этот случай полагаются следующие выплаты.

  1. Всё, что полагается при обычном увольнении: невыплаченная зарплата и премии, компенсация неиспользованного отпуска.
  2. Выходное пособие. При сокращении штата или в связи с ликвидацией предприятия — месячный оклад.
  3. Среднемесячный заработок на время поиска работы, но не более 3-х месяцев.

Покажем на примере. Иван Иваныча сократили. Его средняя зарплата 30 000 рублей. Последний год он не ходил в отпуск, поэтому у него есть 28 неиспользованных дней. Остаток по зарплате на месяц — 15 000 рублей. За последний месяц ему положена премия 10 000 рублей за выход в дополнительные смены

Пример расчёта выплат при сокращении

1-й месяц

В день увольнения Иван Иванычу перечислят несколько выплат:

  1. Невыплаченную зарплату и премию: 10 000 + 15 000 = 25 000.
  2. Компенсация неиспользованного отпуска — 27 096 (среднедневной заработок умноженный на количество неиспользованных дней).
  3. Выходное пособие — 30 000.

Итого: 82 096 руб.

2-й месяц

Если за этот период не удалось найти работу, то второй месяц вынужденной безработицы компенсирует старый работодатель из расчёта один оклад. В нашем случае Иван Иваныч получит 30 000 рублей.

Для получения выплат надо обратиться к работодателю с заявлением. Доказательством того, что работы до сих пор нет будет трудовая книжка. Если работа появилась на втором месяце, но не с первого чила, то можно получить компенсацию пропорциональнонерабочим дням.

3-й месяц

Если и на третий месяц работа не нашлась, то работадатель снова компенсирует средний оклад. Однако на третий месяц решение о необходимости выплат принимает Центр занятости населения.

Во внимание будут принимать:

  1. Постановка на учёт в течение 14 дней с момента увольнения (поэтому лучше не затягивать и поторопиться).
  2. Тяжёлые жизненные обстоятельства, поэтому в заявлении лучше прописать, что есть иждивенцы, кредиты, ипотека и прочее.

Если Центр занятости даёт добро, то Иван Иваныч получает ещё 30 000 рублей.

Можно ли просить тройной оклад при увольнении?

Работодатель должен предупреждать о сокращении за два месяца. Но трудовой договор может быть расторгнут и раньше. В таком случае работодатель выплачивает компенсацию, которая рассчитывается средний заработок, помноженный на оставшиеся до увольнения дни.

Допустим, что Иван Иванычу сообщили о сокращении 1 апреля. Но компания простаивает, и работники ей не нужны. Иван Иваныча увольняют 30 апреля. То есть, остаётся ещё месяц, который и будет оплачен. Итого 21 290 (среднедневной заработок умноженный на количество рабочих смен, оставшихся до сокращения).

Вопрос о том, сколько окладов полагается при сокращении, неправомерен, поскольку расчёт идёт от среднемесячного заработка, который не всегда равняется окладу.

Строго говоря, можно посчитать три оклада. Это то, что работодатель выплачивает в качестве компенсации на время поиска работы. Обращаем внимание, что выходное пособие не приплюсовывается к компенсации. Только три среднемесячные зарплаты, не больше.

Если по договорённости работника и работодателя сокращение произошло раньше, чем через 2 месяца, то можно получить ещё среднедневную зарплату, помноженную на количество оставшихся рабочих смен, что не будет равняться окладу.

Иногда работодатель по факту сокращает штат, но, чтобы не проводить многочисленные выплаты, заставляет сотрудника уволиться по собственному желанию. Работники не спорят и подписывают заявление, лишая себя выплат. Если было использовано давление, то можно обратиться в суд. Однако при этом должны быть доказательства.

Особые правила сокращения для пенсионеров. Кроме того, что они получают все выше озвученные выплаты, они имеют право на досрочный выход на пенсию, если сокращение произошло за два года до наступления пенсионного возраста.

Больничный полагается даже после увольнения

При любой причине увольнения предыдущий работодатель платит больничный ещё 30 дней. Например, уволили 30 марта 2020. Болезнь наступила 5 апреля. С больничным листом можно идти к старому работодателю (если нет нового), и он его оплатит.

Однако такой больничный оплачивается не в полном размере, а только 60% среднего заработка вне зависимости от стажа, а средний заработок рассчитывается за два последних года, а не один.

Ещё одно ограничение — после увольнения оплачиваются только коды 01 «Заболевание» и 02 «Травма».

В трудовом праве много оговорок, исключений и особых случаев. Мы привели информацию, которая подойдёт большинству — людям с окладом и пятидневкой. Закон действует, когда работник официально устроен и получает белую зарплату. В остальных случаях только на усмотрение работодателя.

Итак, если уволили, в первую очередь надо получить причитающиеся деньги, а потом уже решать вопрос с пособием по безработице и оптимизацией расходов.

Источник: https://www.vbr.ru/banki/novosti/2020/03/31/s-pystimi-karmanami-ne-yides/

Увольнение из-за сокращения на работе — что следует знать каждому

Когда на работе сокращают

Процедура увольнения в большинстве случаев представляет собой болезненную процедуру. Если в компании происходит сокращение штатов, от сотрудника в этой ситуации мало что зависит. Однако нужно помнить, что процедура строго регламентирована законом. Работник должен знать свои права в этом случае и уметь защитить себя в том случае, если они нарушены.

1. Когда происходит сокращение на работе

Увольнение по сокращению штатов возможно лишь в строго определённых законом случаях:

  1. При возникновении проблем экономического характера, связанных с сокращением объёмов производства
  2. В случаях, когда внедряются новые технологии, не требующие наличия определённых должностей
  3. При ликвидации компании
  4. В процессе совершенствования деятельности может происходить автоматизация работы, сокращающая потребность предприятия в сотрудниках

Одной из возможных причин сокращения может быть проведение усовершенствования штатного расписания. В любой из рассмотренных ситуаций для сокращения работников должны быть причины объективного характера. Если штатное расписание было изменено без достаточных оснований, то увольнение в таком случае может быть оспорено путём подачи искового заявления в суд.

2. Как должна происходить процедура увольнения

Она немного отличается в зависимости от количества сокращаемых единиц. Если их количество более 100, то увольнение считается массовым. Первым шагом при оформлении является изменение штатного расписания. Должно быть составлено новое, а также обоснование произошедших изменений с указанием даты, когда прежнее расписание было отменено.

Изменение документа оформляется в виде приказа. Создаётся комиссия, которая должна будет реализовать эту процедуру.

Она должна подготовить уведомления работников о том, что их должности будут сокращены, и они будут уволены. Эти документы должны быть вручены не позже, чем за два месяца до предполагаемой даты увольнения.

Сотрудники должны расписаться в том, что их ознакомили и указать дату, когда это произошло.

Начальник должен уведомить профсоюзный орган на предприятии за два месяца до увольнения сотрудников. Если они массовые, то этот срок увеличивается до трёх месяцев. Уведомить необходимо также службу занятости. Обычно срок равен двум месяцам. При массовых увольнения уведомлять требуется за три месяца.

При увольнении нужно обратить внимание на то, что некоторые категории работников не могут быть уволены таким способом кроме того случая, когда происходит полная ликвидация предприятия. К ним относятся:

  1. Беременные женщины. Важно помнить, что хотя возможна ситуация, когда женщина ещё не знает о своей беременности, но при этом её право сохраняет юридическую силу.
  2. Женщины, растящие детей в возрасте до трёх лет.
  3. Мать-одиночка с ребёнком не старше 14-летнего возраста. Это также относится к ситуации, когда его растит отец без матери.
  4. Родители, воспитывающие детей с инвалидностью до 18 лет.
  5. Сотрудники младше 18 лет.

Нельзя проводить увольнение тех, кто находится в отпуске или оформил больничный.

Тем, кого увольняют, руководитель обязан предложить работу. При этом должно учитываться следующее:

  1. Новый род деятельности должен соответствовать квалификации и состоянию здоровья человека.
  2. Новая работа может быть не только соответствующей уровню профессионализма человека, но и быть более простой и низкооплачиваемой.
  3. Если, у человека есть несколько областей, где он является профессионалом, то ему предоставляются вакансии, относящиеся к каждой из них.
  4. При наличии филиалов предложения работы должны относиться не только к городу, где работает человек, но и к вакансиям в других местах.

Вакансии предлагаются только в тех случаях, если они имеются. Если их не предлагали — речь идёт о нарушении трудового законодательства.

Следует различать сокращение должностей и уменьшение количества штатных единиц на определённых должностях. В последнем случае необходимо решить, кого именно оставить, а кого уволить.

Это делается в соответствии с требованиями законодательства. Оставляют сотрудника с большей квалификацией и опытом работы.

Существуют категории сотрудников, которые имеют преимущественное право на оставление на работе независимо от уровня профессионализма:

  1. Единственный кормилец своей семьи.
  2. Лицо, которое получило из-за работы на этом предприятии травму производственного характера или профессиональное заболевание.
  3. При наличии хотя бы двух иждивенцев.
  4. Инвалиды Великой Отечественной войны.
  5. Те, кто получил инвалидность в боевых действиях по защите Отечества.
  6. Если в это время сотрудник был направлен предприятием на обучение с целью повышения квалификации.

Если увольнение было проведено без учёта требований, пострадавший может быть восстановлен на работе с выплатой зарплаты за это время. Он также имеет право потребовать в суде компенсацию за моральный ущерб.

При увольнении сотрудник имеет право не только на выплату зарплаты и компенсацию за неиспользуемый отпуск, но и на выходное пособие. Оно определяется исходя из средней зарплаты за последние 12 месяцев и насчитывается за один месяц. Если увольняют сезонных работников, то им полагается выходное пособие в размере двухнедельной зарплаты.

После увольнения предоставляется двухмесячное выходное пособие, которое выплачивается при условии, что человек прошёл регистрацию в центре занятости.

3. Юридические основания

Процедура сокращения должна происходить в соответствии с правилами, установленными законодательством. Она регламентируется следующими документами:

  • Трудовой Кодекс РФ, статьи 81, 82, 178, 179, 180, 261, 292, 296, 373;
  • Закон № 1032-1 от 19 апреля 1991 года «О занятости населения РФ» (статьи 13, 25);
  • Постановление Правительства РФ № 99 от 5 февраля 1993 года «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения».

При этом необходимо учитывать другие нормативные документы, которые устанавливают дополнительные гарантии уволенным при сокращениях.

Нужно учитывать, что компания имеет право предусматривать дополнительные меры по поддержке сотрудников при увольнении. Это возможно при условии, что введённые правила не ухудшают положения сотрудников по сравнению с законодательством. Такие положения могут быть зафиксированы в трудовых договорах работников, коллективном договоре предприятия, в локальных нормативных актах.

4. Что делать работнику при сокращении

Ситуация, в которой можно ожидать сокращения, часто бывает ожидаемой. Она сопровождается экономическими проблемами на предприятии, спадом производства и другими аналогичными явлениями. Иногда это происходит в связи с масштабными преобразованиями, связанными с внедрением новых технологий или значительными организационными изменениями.

Если сотрудник сталкивается с такой перспективой, он должен помнить о своих правах и позаботиться об их соблюдении. Рекомендуется сделать следующее:

  1. После получения уведомления ознакомиться со списком вакансий, которые могут быть предложены. Для этого нужно обратиться в кадровую службу компании. Отказать в получении этой информации они не имеют права.
  2. Нужно проверить наличие документов, которые будут иметь значение при предложении новых вакансий и при необходимости обновить их. Нужно обратить внимание на справку о составе семьи, документы о квалификации, подтверждение инвалидности и другие. В некоторых случаях это повысит шансы остаться в компании на другой должности.
  3. В ситуации, когда шансы остаться в фирме близки к нулю, имеет смысл договориться с начальником о дополнительном свободном времени, которое можно посвятить поиску работы. Для высвобождения времени, например, можно воспользоваться неиспользованным ранее отпуском.

Нужно учитывать, что в случае успешного поиска работы может потребоваться уволиться ранее намеченного срока. На новой фирме, возможно, захотят, чтобы новый сотрудник приступил к работе как можно раньше. В этом случае с соответствующим заявлением необходимо обратиться к своему работодателю.

Иногда увольнение происходит с нарушением установленных правил. В такой ситуации сотрудник имеет право обратиться в суд для защиты своих прав. Для этого у него должны быть соответствующие основания. Он должен проследить, как происходит процесс увольнения и обратить внимание на следующие детали:

  1. Нужно уточнить, имело ли место изменение штатного расписание. Если этого не было, то увольнение незаконно.
  2. Уведомление должно быть вручено в установленные сроки и под роспись. Если работник её не поставил. То должен быть составлен акт о том, что документ был зачитан в присутствии двух свидетелей.
  3. Если в момент получения уведомления был отпуск или сотрудник находился на больничном, то уведомление должно быть послано ему заказным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении. Это необходимо, чтобы подтвердить факт вручения.
  4. Должны быть предложены все доступные по уровню квалификации и состоянию здоровья вакансии. Это должно быть сделано не только в момент предъявления уведомления, но и на протяжении двухмесячного срока. Если у фирмы есть филиалы, должны также рассматриваться вакансии для работы в них.
  5. Существует преимущественное право оставить на работе, но оно не было принято во внимание.
  6. После проведения сокращения через небольшой промежуток времени была снова введена ранее сокращённая должность.
  7. Не были уведомлены профсоюзный орган или служба занятости в установленные законом сроки.

Если работодателем были допущены какие-либо ошибки из этого списка, то это является законным основанием для обращения в суд. В некоторых случаях на небольших фирмах не составляется штатное расписание. В этом случае его роль может играть зарплатная ведомость.

В результате обращения в суд работник может быть восстановлен на прежней должности с выплатой зарплаты за всё время с увольнения до нового прихода на работу. При этом можно дополнительно потребовать выплату компенсации за моральный ущерб.

Срок исковой давности для обращения в суд в данном случае составляет 1 месяц. Он отсчитывается с даты увольнения.

5. Выплаты при увольнении

Когда сотрудник оформляет увольнение, он имеет право на следующие выплаты:

  1. Полный расчёт по зарплате.
  2. Если имелись неиспользованные ежегодные оплачиваемые отпуска, то они должны быть оплачены, исходя из средней зарплаты работника.
  3. Выходное пособие, равное средней зарплате за месяц.

После увольнения бывший сотрудник имеет право в определённых ситуациях рассчитывать на дополнительные выплаты. Они имеют следующие особенности:

  1. На протяжении двух месяцев выплачивается пособие в размере средней зарплаты, рассчитанной на основе последних 12 месяцев работы в фирме. Это делается только при условии, что человек за это время на работу не устроился. Если он получил новую работу, то выплата делается за период до момента трудоустройства, но не более 2 месяцев после увольнения. Основанием является трудовая книжка, где отсутствуют записи за рассматриваемый период.
  2. За третий месяц также можно получить пособие при условии, что в течение первых двух недель бывший сотрудник стал на учёт в службе занятости.
  3. В том случае, если сокращение происходит на работе по совместительству при условии, что на основном месте человек продолжает трудовую деятельность, то выплаты пособий после увольнения не производятся.

На предприятии могут быть предусмотрены дополнительные выплаты при увольнении.

6. Особенности увольнения различных категорий работников

Для увольнения пенсионеров не предусмотрено отдельных правил. Для этого применяются общие правила.

Если сотрудник работает на испытательном сроке, то он проходит процедуру на общих основаниях. Для таких работников есть особенности при расчёте неиспользованных отпусков. Поскольку они имеют право на компенсации, должны быть правильно определены отпускные. Длительность отдыха определяют пропорционально отработанному времени.

Другая особенность связана с расчётом средней зарплаты. В связи с тем, что на испытательном сроке работники обычно работают не более трёх месяцев, для определения средней зарплаты используются только выплаты за этот срок.

Для жителей Крайнего Севера установлены дополнительные меры социальной защиты. Пособие выплачивается не только в течение первых трёх месяцев, но и в в последующие три. Для дополнительных выплат необходимо подтверждение службы занятости о том, что этот человек стал на учёт. Такие выплаты не предусмотрены для тех, кто работает по совместительству.

При досрочном увольнении по желанию сотрудника ему полагаются все предусмотренные законом выплаты, а также дополнительная компенсация в размере средней зарплаты за количество дней после фактического увольнения до указанного в уведомлении срока.

Заключение

Если в компании ожидается сокращение, нужно подготовиться к нему и разобраться в том. Какие права имеет увольняемый работник. Необходимо проследить, чтобы все предусмотренные законодательством правила были выполнены.

При наличии нарушений, нужно указать на них руководству и потребовать их устранения. При необходимости можно обратиться в суд для защиты своих прав.

Если шансы продолжить работу на этом предприятии незначительны, имеет смысл уделить максимальное внимание поиску нового места работы.

Источник: https://vsdelke.ru/rabota/sokrashhenie-na-rabote.html

Журнал юриста
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: